El contrato por obra o servicio

Se encuentra regulado en el artículo 15 E.T. y es desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, incierta.

Las notas más características del contrato de obra y servicio determinado son:

• Debe realizarse necesariamente por escrito e identificar suficientemente , con precisión y claridad, la obra o el servicio por la que se celebra dicho contrato.

• Debe registrarse en el plazo de 10 días siguientes a su concertación.

• El registro podrá formalizarse en las oficinas del Servicio Público de Empleo o bien mediante el sistema telemático Contrat@.

• La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

• La duración será por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado. Si se estableciera un fecha de término, debe ser orientativa, ya que el término se condiciona a la realización del trabajo encargado.

• La duración tiene que estar limitada en el tiempo.

• Finalizada la duración máxima o realizada la obra o el servicio si continúa existiendo prestación laboral sin denuncia, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

• Se considera fraude de ley cuando a un trabajador se le contrata para una obra y se le destina a otra u otras diferentes.

• No se justifica su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa.

• Las causas de suspensión que se contemplan en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores (IT, maternidad, paternidad, suspensión de empleo y sueldo, etc.) no comportan la ampliación de la duración del contrato salvo pacto en contra.

• Si el contrato es de duración superior a un año la parte que lo denuncie debe preavisar su terminación con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo de aplicación indique un preaviso diferente.

• En caso de que la empresa no preavise al trabajador, éste tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a los días de falta de preaviso.

• La extinción de este contrato se producirá por la realización de la obra o el servicio objeto del contrato, además de por el resto de causas establecidas en los artículos 49 y 50 del Estatuto de
los Trabajadores.

• A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

• La negociación colectiva podrá identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse mediante estos contratos.

Incompatibilidad con la percepción de dietas

Muchas empresas abonan erróneamente dietas a los trabajadores contratados para obra o servicio determinado, lo que puede suponer que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social extienda actas de liquidación de cuotas por conceptos no incluidos en la base de cotización.

No tienen la consideración de salario debido a su carácter indemnizatorio, por tanto:

• No cotizan a la Seguridad Social cuando no se superan determinadas cantidades.

• No computan a efectos de indemnización por extinción del contrato ni a efectos de la determinación del salario por vacaciones o por períodos de descanso, ni para calcular la cuantía de los salarios de tramitación.

Hay que tener en cuenta que la dieta es un importe que se devenga cuando el trabajador como consecuencia de su trabajo debe hacer un desplazamiento desde su centro habitual de trabajo a otro distinto, y su finalidad no es otra que compensar al trabajador por los gastos que le ocasiona el hecho de desplazarse a un lugar que no es el habitual de prestación de servicios, mientras que en el contrato de obra o servicio determinado se contrata al trabajador para la realización de tareas con sustantividad propia, lo que significa que ese trabajo está conectado con el lugar donde se presta.

Por ejemplo, una oficina contrata a un informático mediante un contrato de obra o servicio para la instalación de un software en cada uno de los ordenadores de la empresa. En este caso, el centro de trabajo será dicha oficina y la empresa no podrá desplazar al trabajador a otro centro ya que si lo hace se rompería la configuración jurídica del contrato de obra o servicio.

Contrato fijo de obra

En el sector de la construcción es típico el contrato para obra o servicio determinado que pasa a denominarse contrato fijo de obra, y se regula en el Convenio Colectivo General de la Construcción.

En todos los casos, debe indemnizarse al trabajador con el 7% sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato

Debe realizarse siempre por escrito y es para la realización de una obra o trabajo determinado.

Respecto a la duración y cese hay tres supuestos:

• Con carácter general, el contrato se realiza para una sola obra y finaliza cuando terminen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

El cese de los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra debe comunicarse con 15 días de antelación o sustituirlo por una indemnización equivalente.

• El personal fijo de obra, previo acuerdo expreso de las partes en cada centro, puede prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia durante tres años consecutivos como máximo, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá. En este caso si pueden percibir los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.

• La paralización temporal de una obra por causa imprevisible para el empresario principal y ajena a su voluntad suponen la terminación de la obra y cese previstos, en cuyo caso, el empresario debe comunicar la situación a la representación de los trabajadores del centro o, en su defecto, a la Comisión Paritaria provincial quienes disponen de un plazo máximo improrrogable de una semana para su constatación, y, además, el empresario debe ofrecer un nuevo empleo al trabajador cuando desaparezcan las causas de paralización.

En todos los casos, debe indemnizarse al trabajador con el 7% sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato.

También en la construcción existe una especialidad en el periodo de prueba ya que está exento para su categoría profesional el trabajador que acredite simultáneamente que es titular de una Tarjeta Profesional de la Construcción y que en dicha tarjeta conste acreditado el periodo de prueba anteriormente en cualquier otra empresa.

Prórroga del programa de protección temporal por desempleo

El artículo 1.2 de la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción, establece que la duración del programa será de seis meses a contar desde el día 16 de agosto de 2009, si bien en la disposición final tercera de dicha ley se habilita al Gobierno para que, teniendo en cuenta las disponibilidades presupuestarias, las perspectivas económicas y la situación de desempleo, pueda prorrogar ese programa por períodos de seis meses.

Pues bien, considerando que el día 15 de febrero de 2010 concluye la duración del programa citado y que se dan las condiciones para su prórroga, ya que la crisis económica sobre el empleo y el mercado de trabajo que lo motivaron se mantienen, el Gobierno, haciendo uso de la habilitación citada, considera procedente establecer, la prórroga del programa temporal de protección por desempleo e inserción por seis meses.

La prórroga del programa implica que a los trabajadores que extingan por agotamiento la prestación por desempleo contributiva o los subsidios por desempleo entre el día 16 de febrero de 2010 y el día 15 de agosto de 2010, les será de aplicación lo establecido en la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, siempre que cumplan las condiciones y requisitos exigidos en esa ley.

Aprobada la propuesta de reforma de las Pensiones

Se ha aprobado la propuesta de reforma de pensiones que se presentará en la Comisión del Pacto de Toledo. Estas medidas no afectarán a los actuales pensionistas (estaría bueno!) y, sólo moderadamente, a los trabajadores más veteranos.

El documento ofrece un conjunto de medidas para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones a medio y largo plazo; y contempla un crecimiento del gasto social asumible por la economía española, con el objetivo de hacer compatible la mejora de la cohesión social y la competitividad.

Con estas consideraciones de partida, las reformas se afrontan desde una perspectiva temporal de los próximos treinta años, manteniendo como eje central el sistema de reparto.

Principales directrices

• Incentivar la prolongación de la vida laboral y frenar el recurso a la jubilación anticipada. Se desplaza paulatinamente la edad legal de jubilación desde los 65 a los 67 años, siguiendo el camino emprendido por otros países europeos, ofreciendo a los trabajadores la opción a modular el proceso.
• Establecer procedimientos de cálculo de la pensión de jubilación (bases, períodos …) que garanticen mejor la correspondencia entre cotización y prestación, evitando perjuicios a los trabajadores despedidos al final de su vida laboral.
• Incentivar el cambio de condiciones y lugar de trabajo, a fin de evitar la exclusión temprana del mercado laboral por razones adaptativas o de incapacidad.
• Mejorar la calidad de la gestión de las prestaciones de incapacidad para asegurar una protección mayor de los trabajadores con problemas de salud, y seguir avanzando en el control de la incapacidad temporal y en la recolocación de los trabajadores que incapacitan en su profesión habitual.
• Disminución de costes burocráticos y de gestión, a través de la integración de diferentes servicios administrativos en una Administración Española de Seguridad Social, y culminar la separación de las fuentes de financiación entre el nivel contributivo y el no contributivo.
• Mejorar la acción protectora de la viudedad y la orfandad en las situaciones más vulnerables y reorientar la prestación adaptándola a la nueva situación laboral y económica de las mujeres y las familias españolas.
• Incentivar la mejora de la vida laboral y la protección de las mujeres así como la de colectivos en situaciones especiales, a través de la previsión social complementaria y de carreras de cotización más amplias.
• Ampliar la complementariedad de la previsión social.
• Eliminar las desigualdades internas del sistema, a través de la integración de regímenes y colectivos, y la homologación de la acción protectora.

Las medidas se aplicarán a través de periodos transitorios suficientes para garantizar la adaptación e incrementarán la equidad interna del sistema, con una mayor correlación entre cotizaciones y prestaciones.

Además, buscan el consenso parlamentario (Pacto de Toledo) y en el diálogo social (empresarios y sindicatos).

Estas medidas no son consecuencia de una mala situación financiera de la Seguridad Social, pues según el Gobierno ésta tiene una buena situación financiera debido a: separación de la financiación de la sanidad y los servicios sociales, incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, carreras más largas y mejores bases de cotización o afloramiento de la economía sumergida.

Así que hay una situación saneada y unas reservas de setenta mil millones de euros, distribuidos en sesenta mil millones en el Fondo de Reserva; cuatro mil en el Fondo de Prevención, seis mil millones en provisiones y reservas mutuas; y un superávit presupuestario continuado en los últimos ejercicios.

Sin embargo, el riesgo que debe afrontar el Sistema de la Seguridad Social es de índole demográfico derivado del aumento en los últimos decenios de la esperanza de vida de los españoles a partir de los 65 años.

El documento será enviado al Congreso de los Diputados para que los Grupos Parlamentarios elaboren las conclusiones de la Comisión de Seguimiento del Pacto de Toledo, que se convertirán posteriormente en disposiciones legales, previa su negociación con los agentes sociales.

Por mi parte, espero que "los agentes sociales" realmente lo negocien, pues dudo que Sindicatos quieran alargar la vida laboral de los trabajadores de modo obligatorio y dudo que los empresarios quieran mantener en sus empleos a este colectivo de trabajadores, cuando actualmente la tendencia es intentar jubilar parcial o anticipadamente a los trabajadores entre 60 y 64 años...

Por parte del Gobierno, bien podrían intentar fomentar la natalidad aprendiendo de otros países europeos en lugar de recortar derechos a aquellas personas que han estado toda su vida trabajando y que no ven la hora de vivir sus últimos años disfrutando merecidamente.

Habrá tema para rato...