La Reforma Laboral y su Análisis

Hoy han sido publicadas las medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo por Real Decreto-Ley 10/2010.

Análisis de la reforma

MEDIDAS PARA REDUCIR LA TEMPORALIDAD

Contratos temporales

Contrato de obra o servicio [art. 15.1.a) ET]

- Duración máxima: 3 años.

(*)Ampliable hasta 12 meses más por Convenio Colectivo.

Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en
la empresa y surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus
organismos autónomos.

- Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.

- El empresario debe entregar al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en la empresa.

- Se respeta lo establecido actualmente en Convenio Colectivo para garantizar la estabilidad en el empleo.

Encadenamiento de contratos temporales [art. 15.5 ET]

Adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados, incluso en caso de sucesión o subrogación empresarial:

- Por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad.

- Para el mismo o diferente puesto de trabajo.

- Con la misma empresa o grupo de empresas.

- Mediante dos o más contratos temporales.

- Directamente o a través de una ETT.

- Con la misma o diferente modalidad de contratación determinada.

El empresario deberá entregar al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en el empresa.

Indemnización por extinción del contrato [art. 49.1.c) ET]

- Excepciones: Contrato de interinidad y contratos formativos.

- Cuantía: 12 días de salario por año trabajado.

- Gradualmente:

• 8 días para los celebrados hasta 31/12/2011.

• 9 días para los celebrados a partir de 1/01/2012.

• 10 días para los celebrados a partir de 1/01/2013.

• 11 días para los celebrados a partir de 1/01/2014.

• 12 días para los celebrados a partir de 1/01/2015.


Extinción del contrato (artículos 49 y siguientes ET)

Despido colectivo [art. 51.1 ET]

- Definición: extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se precisa acreditación, documentación y justificación.

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.

• Organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal.

• Productivas: cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Despido objetivo [arts. 52 y 53 ET]

- Definición: nueva redacción del artículo 52.c) ET: cuando concurra alguna de las
causas previstas en el artículo 51.1 ET, relativo al despido colectivo, pero afecte a un número de trabajadores inferior.

- Plazo de preaviso: 15 días [art. 53.1.c) ET].

- Improcedencia por no cumplir con los requisitos del art. 53.1 ET (antes nulo) [art. 53.4 ET]. En consecuencia, se modifica el art. 122 LPL.


Contrato de fomento de la contratación indefinida (disposición adicional
primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio)

Colectivos con quienes se puede celebrar:

- Desempleados inscritos en quienes concurran alguna de las circunstancias siguientes:

• Jóvenes de entre 16 y 30 años de edad, ambos inclusive.

• Mujeres para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de
empleo femenino.

• Mayores de 45 años.

• Parados inscritos al menos 3 meses.

• Personas con discapacidad.

• Desempleados que durante los dos años anteriores al contrato hubieran estado contratados exclusivamente con contratos temporales incluidos los formativos.

• Desempleados que durante los dos años anteriores al contrato se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

- Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales
celebrados antes de 18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de
31/12/2010.

- Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales
(incluidos los contratos formativos) de duración no superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en indefinidos a partir de 18/06/2010 y antes de 31/12/2011.

Indemnización por extinción: la extinción por causas objetivas, declarada improcedente judicialmente o reconocida improcedente por el empresario: 33 días por año trabajado, con prorrateo mensual de los inferiores a un año y con un máximo de 24mensualidades.

Abono de 8 días de la indemnización por el FOGASA:

- Extinguido el contrato de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la
contratación indefinida, por despido colectivo o por causas objetivas, el FOGASA abonará 8 días de salario siempre que el contrato haya tenido una duración superior a
1 año.

- La medida se financiará con cargo al FOGASA hasta la entrada en funcionamiento del
Fondo de capitalización.

Casos en que la empresa no podrá concertar el contrato: si en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera extinguido contratos por:

- Despido reconocido o declarado improcedente.

- Despido colectivo.

Excepto:

- En extinciones de contratos anteriores a la vigencia del Real Decreto-Ley.

- En despidos colectivos, cuando la realización de los contratos de fomento de la
contratación indefinida haya sido acordada con los representantes de los rabajadores.

Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos

- Debe regularse en el plazo de un año por el Gobierno.

- Se mantendrá a lo largo de la vida laboral del trabajador, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año.

- El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas en caso de:

• Despido.

• Movilidad geográfica.

• Desarrollo de actividades de formación.

- La indemnización en caso de despido abonar por el empresario se reducirá por el número de días de salario por año de servicio similar al que se determine para la constitución del fondo.

- La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los casos
anteriores, será percibida en el momento de su jubilación.

- Será operativo a partir de 1/1/2012.


Bonificación de cuotas por contratación indefinida hasta 31/12/2011: se bonificarán
en diferentes cuantías la contrataciones de los colectivos siguientes:

• Personas de entre 16 y 30 años con problemas de empleabilidad.

• Mayores de 45 años inscritos durante más de 12 meses como desempleados.

• Contratados a través de contratos formativos, de relevo y de sustitución de la edad
de jubilación.

• La bonificación se incrementa en caso de la contratación de mujeres.



MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO

Movilidad geográfica (artículo 40.2 ET)

Nuevo período de consultas: no superior a 15 días improrrogables.

Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores: atribución de
la representación a una comisión (máximo tres miembros) integrada por los sindicatos más representativos del sector.

Sustitución del período de consultas: empresario y representantes de los trabajadores
podrán acordar sustituir el período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa.


Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET)

Causas: se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo.

Periodo de consultas en todos los casos: en caso de decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 15 días improrrogables si bien se podrá optar por la aplicación del procedimiento de mediación y arbitraje.

Ausencia de representantes de los trabajadores: atribución de la representación a
una comisión (máximo tres miembros) integrada por los sindicatos más representativos del sector.

Condiciones, de efectos colectivos, establecidas unilateralmente por el empresario: si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará su decisión y será efectiva trascurridos 30 días.

Condiciones adoptadas en convenio colectivo: no podrá afectar a la jornada de trabajo. El plazo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del convenio:

- Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar la aplicación del
procedimiento de mediación del convenio. En su defecto, se determinará el procedimiento arbitral aplicable.

- El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

Cláusula de inaplicación salarial

Falta de previsión en convenio colectivo: los convenios de ámbito superior a la empresa podrán prever la inaplicación del régimen salarial. En su defecto,empresarios y trabajadores podrán acordarlo previo periodo de consultas (15 días improrrogables).

Ausencia de representantes de los trabajadores: atribución de la representación a una comisión (máximo tres miembros) integrada por los sindicatos más representativos del sector.

Desacuerdo: procedimiento de mediación del convenio o acuerdos interprofesionales.

Duración del acuerdo: no podrá exceder de la vigencia del convenio o, en su caso, de 3 años de duración.

Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción.

Suspensión sin limitación de número de trabajadores afectados: se prevé la
suspensión cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Reducción de la jornada de trabajo: entre un 10 y un 70%.

Protección por desempleo total o parcial:

- Total: en caso de suspensión temporal de la relación laboral por días completos,
durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

- Parcial: en caso de reducción temporal de la jornada diaria entre un 10 y un 70%, con la reducción proporcional del salario.

Incremento de la bonificación de cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes: se incrementará de un 50% a un 80%, cuando en los procedimientos de regulación de empleo concluidos con acuerdo, se incluyan acciones formativas para
incrementar la polivalencia o empleabilidad del trabajador.

Reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva: si después
de la suspensión o reducción de jornada, se autoriza un ERE extintivo, se repondrá la
duración de la prestación por desempleo con un máximo de 180 días, siempre que:

- La resolución de suspensión o reducción de jornada se hayan producido entre el
1/10/2008 y el 31/12/2011.

- La extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley y el 31/12/2012.


MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

Contrato de trabajo en prácticas (artículo 11 ET)

Títulos habilitantes: ampliación de acuerdo con el nuevo sistema educativo o de
certificados de profesionalidad. Los títulos de grado y de máster no se consideran la misma titulación.

Plazo de concertación: cinco años siguientes a la terminación de los estudios. Se
mantiene el plazo de seis años para discapacitados.

Duración: mínima de 6 meses y máxima de 2 años.

- Un trabajador no podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.

- Tampoco podrá estar contratado en la misma empresa, para el mismo puesto, por
tiempo superior a 2 años aunque se trate de distinta titulación o certificado de
profesionalidad distintos.


Contrato para la formación (artículo 11 del ET)

Límite máximo de edad: entre 16 y 21 años:

- 24 años: desempleados alumnos trabajadores de escuelas taller y casas de oficio.

- Sin límite de edad: desempleados alumnos trabajadores de talleres de empleo o
personas con discapacidad.

- 25 años: hasta 31/12/2011.

Acreditación: la cualificación o competencia adquirida será objeto de acreditación.

Retribución: fijada en Convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a:

- Durante el 1º año: al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

- Durante el 2º año: al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación
teórica.

Acción protectora: todas las contingencias, incluido el desempleo.

Bonificación de cuotas: 100% de bonificación en las cuotas por contingencias comunes,
AT y EP, desempleo, FOGASA y Formación Profesional a los contratos realizados a
desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo hasta 31/11/2011.


MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE ETT

Servicios públicos de empleo

Autorización de prórroga del Plan extraordinario de medidas de orientación,formación profesional e inserción laboral: durante el 2012.

Gestión por las CCAA: distribución territorial de los créditos.


Agencias de colocación

Agencias de colocación con ánimo de lucro: se autorizan.

Autorización: del Servicio Público de Empleo.

Colaboración con los servicios públicos de empleo: previo convenio de colaboración.

Suministrar información, elaborar y ejecutar planes de colocación.

Gratuidad para los trabajadores.


Empresas de trabajo temporal

Realización de trabajos peligrosos previa regulación en negociación colectiva: a partir de 1/1/2011, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en las actividades peligrosas señaladas (minería, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas,explosivos, alta tensión).

Excepciones:

- Radiaciones inonizantes.

- Exposición a agentes cancerígenos, mutágenos o tóxicos.

- Agentes biológicos.



MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Cursos de formación y adaptación de la jornada: en la negociación colectiva se
pactarán los términos del ejercicio de este derecho.

Transversalidad: igualdad y no discriminación, respeto al principio de paridad.

Jornada Contínua = Incremento Productividad

Un horario de trabajo concentrado aumenta la productividad y facilita la conciliación de la vida familiar y laboral. Así se desprende de un informe sobre el impacto de la flexibilización de la jornada laboral en el ámbito empresarial, elaborado por Deloitte, y que el Departamento de Trabajo y Asuntos Sociales presentó ayer en Vitoria. La responsable del área, Gema Zabaleta, destacó que el objetivo es equiparar el tiempo dedicado al trabajo en el País Vasco con el de otros países europeos y anunció que una empresa de la comunidad llevará a cabo un proyecto piloto para estudiar la viabilidad de la reducción de jornada y su implantación en otras compañías.

La fórmula consiste en rebajar a una hora el tiempo dedicado a la comida y establecer la hora de entrada a las ocho o nueve de la mañana, lo que supondría salir del trabajo a las cinco o seis de la tarde. El estudio compara la productividad de las empresas vascas, donde seis de cada diez empleados tienen jornada partida, con otras firmas europeas.

A pesar de que los trabajadores españoles dediquen 232 horas más al año al tajo que sus colegas europeos su productividad se reduce a la mitad.

El informe aúna los datos extraídos de las encuestas realizadas en empresas donde ya se han implantado este tipo de medidas como Iberdrola, Metro Bilbao, CAF, Euskaltel, la BBK o Caja Laboral. Así, el 36,7% de los empleados se encuentran satisfechos con los nuevos horarios y aseguran que mejora el clima laboral. El 30% a su vez compatibiliza mejor su vida laboral con la familiar. Además, el 23,3% de los trabajadores indican que la reducción mejora su productividad y el 13,3% que tiene mejor rendimiento.

El informe indica que la principal traba para que las empresas no apuesten por adoptar un horario laboral europeo radica en el miedo a perder clientes.

El estudio asegura que el principal escollo son los aspectos culturales y los hábitos adquiridos. "No hay tiempo para vivir, compartir y disfrutar", señaló la consejera, al tiempo que aseguró que la implantación de este tipo de horarios será abordada en la Mesa de Diálogo Social.

Notas:

- Los españoles dedican de media 232 horas más al trabajo al año que sus colegas europeos pero su productividad se reduce a la mitad.

- La mayoría de trabajadores de empresas que han adoptado una jornada laboral similar a la europea asegura que la productividad aumenta, mejora el clima en la oficina y es más fácil conciliar la vida familiar con la laboral.

- Las empresas no se deciden a concentrar los horarios por miedo a perder clientes.

Fuente: El País

Vamos a poner un ejemplo:

Contable en una empresa con horario de 9 a 14 horas y 17 a 20 horas.

Posiblemente esta persona no tendrá el trabajo al lado de casa, así que deberá coger el autobús o conducir hasta su vivienda durante un periodo de unos 20-25 minutos.

Esta persona come y podrá o no podrá, dependiendo de sus circunstancias, tener un rato de relajación en casa, para volver a coger el autobús o coche durante otros 20-25 minutos de nuevo hacia el trabajo.

Este periodo de tres horas acumula cansancio en el trabajador.

Si a esto le sumanos un día como hoy, de calor, calor, calor, este trabajador llega a su puesto a las 17.00 horas con el unico pensamiento en mente de estar cansado y aplomado, no llegando a ser realmente productivo.

Si en lugar de ese horario, el contable tuviera una jornada contínua con una hora para comer, su mente seguiría activa con un pensamiento positivo hacia su puesto y su empresa y menos signos de fatiga. Además con el aliciente de que no llegará a casa casi a la noche sin apenas poder realizar actividades que hagan más fácil su vida familiar.

En definitiva,

Jornada contínua = Mejor clima laboral = Trabajador satisfecho = Mayor productividad

Las medidas "austeras" en la Jubilación Parcial

Tras la publicación en el B.O.E. del Real Decreto Ley 8/2010, donde se adoptan las medidas extraordinarias para la reducción del défitit público (como la tan sonada bajada de salarios de los funcionarios), la Jubilación Parcial sufre un pequeño cambio: se elimina el régimen transitorio (de endurecimiento progresivo) previsto en la Ley 40/2007.

Desde el 25 de Mayo de 2010, los requisitos para acceder a la jubilación son:

• 61 años de edad (excepto mutualistas, que pueden acceder a los 60).
• 6 años de antigüedad.
• Reducción de jornada entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%.
• 30 años de cotización.
• Simultáneamente realizar contrato de relevo con desempleado o trabajador con contrato de duración determinada en la empresa.

Excepciones:

• Se puede acceder a los 60 años si el relevista es contratado a jornada completa y con contrato indefinido.

• Se puede acceder a los 60 años y 6 meses, si el relevista es contratado en otras condiciones.

Se limita esta posibilidad hasta el 31 de diciembre de 2012, siempre y cuando se cumplan los demás requisitos para poder acceder a la jubilación parcial, y los trabajadores estén afectados por convenios colectivos vigentes antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley.

También podrán acogerse a dicha excepción del requisito de la edad, siempre que cumplan el resto de condiciones, los trabajadores afectados por ERE o convenios colectivos en negociación, hasta que se firme uno nuevo o como máximo hasta el 31 de Diciembre de 2012, dado que el contenido normativo del convenio colectivo mantiene su vigencia durante el periodo de negociación, y así lo interpretó la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, en resolución de 03/02/2009.

En cualquier caso, en los últimos días se escuchan rumores de que ZP quiere más recortes y a pesar de la promesa de sólo eliminar el régimen transitorio, está estudiando la posibilidad de eliminar directamente la jubilación parcial.

El contrato eventual por circunstancias de la producción

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Entendemos por exigencias circunstanciales aquellas que sean debidas a un aumento del volumen de trabajo puntual, por lo que este contrato se requerirá para un determinado periodo y tras éste ya no tendrá sentido, pues la empresa tendrá su volumen normal de actividad.

En caso contrario, en el que la empresa necesitara cubrir dicho volumen permanentemente, no tendría sentido este tipo de contrato y habría que estar a los contratos indefinidos.

Formalización

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.

En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

El contrato y, en su caso, la prórroga se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Duración

La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. No obstante, el Convenio Colectivo podría modificar la duración sin superar en ningún caso el máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

(*) Si el contrato tiene una duración efectiva inferior 7 días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, se incrementa en un 36%.

Extinción

Se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

Del mismo modo, expirada la duración máxima, si no hubiera denuncia expresa y se continuara prestando servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad de la prestación.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Notas

También se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

• Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
  
• También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
  
• Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

El contrato por obra o servicio

Se encuentra regulado en el artículo 15 E.T. y es desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, incierta.

Las notas más características del contrato de obra y servicio determinado son:

• Debe realizarse necesariamente por escrito e identificar suficientemente , con precisión y claridad, la obra o el servicio por la que se celebra dicho contrato.

• Debe registrarse en el plazo de 10 días siguientes a su concertación.

• El registro podrá formalizarse en las oficinas del Servicio Público de Empleo o bien mediante el sistema telemático Contrat@.

• La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

• La duración será por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado. Si se estableciera un fecha de término, debe ser orientativa, ya que el término se condiciona a la realización del trabajo encargado.

• La duración tiene que estar limitada en el tiempo.

• Finalizada la duración máxima o realizada la obra o el servicio si continúa existiendo prestación laboral sin denuncia, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

• Se considera fraude de ley cuando a un trabajador se le contrata para una obra y se le destina a otra u otras diferentes.

• No se justifica su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa.

• Las causas de suspensión que se contemplan en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores (IT, maternidad, paternidad, suspensión de empleo y sueldo, etc.) no comportan la ampliación de la duración del contrato salvo pacto en contra.

• Si el contrato es de duración superior a un año la parte que lo denuncie debe preavisar su terminación con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo de aplicación indique un preaviso diferente.

• En caso de que la empresa no preavise al trabajador, éste tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a los días de falta de preaviso.

• La extinción de este contrato se producirá por la realización de la obra o el servicio objeto del contrato, además de por el resto de causas establecidas en los artículos 49 y 50 del Estatuto de
los Trabajadores.

• A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

• La negociación colectiva podrá identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse mediante estos contratos.

Incompatibilidad con la percepción de dietas

Muchas empresas abonan erróneamente dietas a los trabajadores contratados para obra o servicio determinado, lo que puede suponer que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social extienda actas de liquidación de cuotas por conceptos no incluidos en la base de cotización.

No tienen la consideración de salario debido a su carácter indemnizatorio, por tanto:

• No cotizan a la Seguridad Social cuando no se superan determinadas cantidades.

• No computan a efectos de indemnización por extinción del contrato ni a efectos de la determinación del salario por vacaciones o por períodos de descanso, ni para calcular la cuantía de los salarios de tramitación.

Hay que tener en cuenta que la dieta es un importe que se devenga cuando el trabajador como consecuencia de su trabajo debe hacer un desplazamiento desde su centro habitual de trabajo a otro distinto, y su finalidad no es otra que compensar al trabajador por los gastos que le ocasiona el hecho de desplazarse a un lugar que no es el habitual de prestación de servicios, mientras que en el contrato de obra o servicio determinado se contrata al trabajador para la realización de tareas con sustantividad propia, lo que significa que ese trabajo está conectado con el lugar donde se presta.

Por ejemplo, una oficina contrata a un informático mediante un contrato de obra o servicio para la instalación de un software en cada uno de los ordenadores de la empresa. En este caso, el centro de trabajo será dicha oficina y la empresa no podrá desplazar al trabajador a otro centro ya que si lo hace se rompería la configuración jurídica del contrato de obra o servicio.

Contrato fijo de obra

En el sector de la construcción es típico el contrato para obra o servicio determinado que pasa a denominarse contrato fijo de obra, y se regula en el Convenio Colectivo General de la Construcción.

En todos los casos, debe indemnizarse al trabajador con el 7% sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato

Debe realizarse siempre por escrito y es para la realización de una obra o trabajo determinado.

Respecto a la duración y cese hay tres supuestos:

• Con carácter general, el contrato se realiza para una sola obra y finaliza cuando terminen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

El cese de los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra debe comunicarse con 15 días de antelación o sustituirlo por una indemnización equivalente.

• El personal fijo de obra, previo acuerdo expreso de las partes en cada centro, puede prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia durante tres años consecutivos como máximo, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá. En este caso si pueden percibir los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.

• La paralización temporal de una obra por causa imprevisible para el empresario principal y ajena a su voluntad suponen la terminación de la obra y cese previstos, en cuyo caso, el empresario debe comunicar la situación a la representación de los trabajadores del centro o, en su defecto, a la Comisión Paritaria provincial quienes disponen de un plazo máximo improrrogable de una semana para su constatación, y, además, el empresario debe ofrecer un nuevo empleo al trabajador cuando desaparezcan las causas de paralización.

En todos los casos, debe indemnizarse al trabajador con el 7% sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato.

También en la construcción existe una especialidad en el periodo de prueba ya que está exento para su categoría profesional el trabajador que acredite simultáneamente que es titular de una Tarjeta Profesional de la Construcción y que en dicha tarjeta conste acreditado el periodo de prueba anteriormente en cualquier otra empresa.

Prórroga del programa de protección temporal por desempleo

El artículo 1.2 de la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción, establece que la duración del programa será de seis meses a contar desde el día 16 de agosto de 2009, si bien en la disposición final tercera de dicha ley se habilita al Gobierno para que, teniendo en cuenta las disponibilidades presupuestarias, las perspectivas económicas y la situación de desempleo, pueda prorrogar ese programa por períodos de seis meses.

Pues bien, considerando que el día 15 de febrero de 2010 concluye la duración del programa citado y que se dan las condiciones para su prórroga, ya que la crisis económica sobre el empleo y el mercado de trabajo que lo motivaron se mantienen, el Gobierno, haciendo uso de la habilitación citada, considera procedente establecer, la prórroga del programa temporal de protección por desempleo e inserción por seis meses.

La prórroga del programa implica que a los trabajadores que extingan por agotamiento la prestación por desempleo contributiva o los subsidios por desempleo entre el día 16 de febrero de 2010 y el día 15 de agosto de 2010, les será de aplicación lo establecido en la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, siempre que cumplan las condiciones y requisitos exigidos en esa ley.

Aprobada la propuesta de reforma de las Pensiones

Se ha aprobado la propuesta de reforma de pensiones que se presentará en la Comisión del Pacto de Toledo. Estas medidas no afectarán a los actuales pensionistas (estaría bueno!) y, sólo moderadamente, a los trabajadores más veteranos.

El documento ofrece un conjunto de medidas para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones a medio y largo plazo; y contempla un crecimiento del gasto social asumible por la economía española, con el objetivo de hacer compatible la mejora de la cohesión social y la competitividad.

Con estas consideraciones de partida, las reformas se afrontan desde una perspectiva temporal de los próximos treinta años, manteniendo como eje central el sistema de reparto.

Principales directrices

• Incentivar la prolongación de la vida laboral y frenar el recurso a la jubilación anticipada. Se desplaza paulatinamente la edad legal de jubilación desde los 65 a los 67 años, siguiendo el camino emprendido por otros países europeos, ofreciendo a los trabajadores la opción a modular el proceso.
• Establecer procedimientos de cálculo de la pensión de jubilación (bases, períodos …) que garanticen mejor la correspondencia entre cotización y prestación, evitando perjuicios a los trabajadores despedidos al final de su vida laboral.
• Incentivar el cambio de condiciones y lugar de trabajo, a fin de evitar la exclusión temprana del mercado laboral por razones adaptativas o de incapacidad.
• Mejorar la calidad de la gestión de las prestaciones de incapacidad para asegurar una protección mayor de los trabajadores con problemas de salud, y seguir avanzando en el control de la incapacidad temporal y en la recolocación de los trabajadores que incapacitan en su profesión habitual.
• Disminución de costes burocráticos y de gestión, a través de la integración de diferentes servicios administrativos en una Administración Española de Seguridad Social, y culminar la separación de las fuentes de financiación entre el nivel contributivo y el no contributivo.
• Mejorar la acción protectora de la viudedad y la orfandad en las situaciones más vulnerables y reorientar la prestación adaptándola a la nueva situación laboral y económica de las mujeres y las familias españolas.
• Incentivar la mejora de la vida laboral y la protección de las mujeres así como la de colectivos en situaciones especiales, a través de la previsión social complementaria y de carreras de cotización más amplias.
• Ampliar la complementariedad de la previsión social.
• Eliminar las desigualdades internas del sistema, a través de la integración de regímenes y colectivos, y la homologación de la acción protectora.

Las medidas se aplicarán a través de periodos transitorios suficientes para garantizar la adaptación e incrementarán la equidad interna del sistema, con una mayor correlación entre cotizaciones y prestaciones.

Además, buscan el consenso parlamentario (Pacto de Toledo) y en el diálogo social (empresarios y sindicatos).

Estas medidas no son consecuencia de una mala situación financiera de la Seguridad Social, pues según el Gobierno ésta tiene una buena situación financiera debido a: separación de la financiación de la sanidad y los servicios sociales, incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, carreras más largas y mejores bases de cotización o afloramiento de la economía sumergida.

Así que hay una situación saneada y unas reservas de setenta mil millones de euros, distribuidos en sesenta mil millones en el Fondo de Reserva; cuatro mil en el Fondo de Prevención, seis mil millones en provisiones y reservas mutuas; y un superávit presupuestario continuado en los últimos ejercicios.

Sin embargo, el riesgo que debe afrontar el Sistema de la Seguridad Social es de índole demográfico derivado del aumento en los últimos decenios de la esperanza de vida de los españoles a partir de los 65 años.

El documento será enviado al Congreso de los Diputados para que los Grupos Parlamentarios elaboren las conclusiones de la Comisión de Seguimiento del Pacto de Toledo, que se convertirán posteriormente en disposiciones legales, previa su negociación con los agentes sociales.

Por mi parte, espero que "los agentes sociales" realmente lo negocien, pues dudo que Sindicatos quieran alargar la vida laboral de los trabajadores de modo obligatorio y dudo que los empresarios quieran mantener en sus empleos a este colectivo de trabajadores, cuando actualmente la tendencia es intentar jubilar parcial o anticipadamente a los trabajadores entre 60 y 64 años...

Por parte del Gobierno, bien podrían intentar fomentar la natalidad aprendiendo de otros países europeos en lugar de recortar derechos a aquellas personas que han estado toda su vida trabajando y que no ven la hora de vivir sus últimos años disfrutando merecidamente.

Habrá tema para rato...

El permiso de paternidad

La Ley 9/2009 de 6 de octubre establece la ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida a cuatro semanas ininterrumpidas.

La fecha de efectos, será del uno de enero del año 2011.

Hasta entonces, la duración de dicho permiso seguirá siendo de 13 días naturales, a los que se sumarán los días de permiso retribuido por paternidad que establezca el Convenio Colectivo de aplicación en cada caso.

En ambos casos, la duración total puede ser ampliada con dos días más por cada hijo a partir del segundo, o con siete días más en caso de que uno de los hijos (incluido el recién nacido) tenga discapacidad igual o superior al 33% o sean familias numerosas.

Beneficiarios

Los trabajadores incluidos en el Régimen General y Regímenes Especiales (*) de la Seguridad Social que reúnan los requisitos exigidos:

• Estar afiliado y en alta o situación asimilada en la Seguridad Social.
• Periodo mínimo cotizado de 180 días dentro de los últimos 7 años; ó 360 días a lo largo de la vida laboral.
• Se entenderá hijo nacido aquel que viviere al menos 24 horas desprendido del seno materno.
• Para adopción / acogimiento, que sea menor a 6 años o menor de 18 años con una minusvalía de al menos el 33% o con dificultades de inserción social y familiar.

Quién paga el descanso por paternidad

La prestación por descanso de paternidad corre a cargo exclusivamente de la Seguridad Social y será abonada en un único pago.

Inicio del permiso por paternidad

Se podrá iniciar desde la finalización del permiso retribuido por paternidad (mínimo 2 días) hasta la finalización de la suspensión por maternidad; o bien inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión por maternidad.

Forma de disfrute

El permiso de paternidad puede ser disfrutado tanto a tiempo completo (13 días naturales – 4 semanas desde 2011) o a tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa, con un mínimo del 50% de la jornada, con lo que se ampliarían los días naturales.

Cuál es el importe de la prestación

La prestación consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora por contingencias comunes, tomando como referencia la fecha del hecho causante (parto, adopción o acogimiento).

Tramitación del permiso de paternidad

El trabajador debe solicitar al médico un informe de maternidad y con él, la empresa le emitirá un certificado de empresa para la prestación de paternidad.

El trabajador debe presentar ambos documentos en el INSS junto al Modelo Oficial de Solicitud de prestación por Paternidad, original y copia del NIF, original y copia del Libro de Familia actualizado y copia de la cartilla o recibo de banco donde figure el número de cuenta donde desea el ingreso del subsidio por paternidad.


(*) En los Regímenes Especiales puede haber ciertas particularidades.